2024년 6월 고2 모의고사 4142번 영어 지문 분석 및 해설

We have biases that support our biases! If we're partial to one option ― perhaps because it's more memorable, or framed to minimize loss, or seemingly consistent with a promising pattern ― we tend to search for information that will justify choosing that option. On the one hand, it's sensible to make choices that we can defend with data and a list of reasons. On the other hand, if we're not careful, we're likely to conduct an imbalanced analysis, falling prey to a cluster of errors collectively known as "confirmation biases." For example, nearly all companies include classic "tell me about yourself" job interviews as part of the hiring process, and many rely on these interviews alone to evaluate applicants. But it turns out that traditional interviews are actually one of the least useful tools for predicting an employee's future success. This is because interviewers often subconsciously make up their minds about interviewees based on their first few moments of interaction and spend the rest of the interview cherry-picking evidence and phrasing their questions to confirm that initial impression: "I see here you left a good position at your previous job. You must be pretty ambitious, right?" versus "You must not have been very committed, huh?" This means that interviewers can be prone to ignoring significant information that would clearly indicate whether this candidate was actually the best person to hire. More structured approaches, like obtaining samples of a candidate's work or asking how he would respond to difficult hypothetical situations, are dramatically better at assessing future success, with a nearly threefold advantage over traditional interviews.::우리는 우리의 편견을 뒷받침하는 편견을 가진다! 만약 우리가 한 가지 옵션에 편향된다면 ― 그것이 아마도 더 잘 기억할만 하거나, 손실을 최소화하기 위해 짜맞춰 졌거나, 혹은 유망한 패턴과 일치하는 것처럼 보이기 때문에 ― 우리는 그 옵션을 선택한 것을 정당화할 정보를 찾는 경향이 있다. 한편으로는, 데이터와 이유들의 목록으로 방어할 수 있는 선택을 하는 것이 현명하다. 반면에, 만약 우리가 주의를 기울이지 않으면, 우리는 불균형한 분석을 수행할 가능성이 있어서, 총체적으로 "확증편향"으로 알려져 있는 오류 덩어리의 희생양이 된다. 예를 들어, 거의 모든 기업이 채용 과정의 일부로 전통적인 "자기소개" 취업 면접을 실시하며, 많은 기업이 지원자를 평가하기 위해서 이러한 면접에만 의존한다. 하지만 전통적인 면접은 실제로 직원의 미래 성공을 예측하는 데 가장 유용하지 않은 도구 중 하나라는 것으로 판명된다. 이것은 면접관들이 종종 잠재의식적으로 처음 몇 순간의 상호작용을 바탕으로 면접 대상자에 대한 결정을 내리고, 그 첫인상을 확인하기 위해 증거를 고르고 질문을 만드는 데 면접의 나머지 시간을 보내기 때문이다: "당신은 이전 직장에서 좋은 직책을 두고 나오신 게 보이네요. 틀림없이 야망이 꽤 크시겠어요, 그렇죠?" 대 "당신은 그다지 헌신적이지 않았음에 틀림없네요, 그렇죠?" 이것은 면접관이 이 지원자가 실제로 채용하기에 가장 좋은 사람인지 여부를 명확하게 보여줄 수 있는 중요한 정보를 간과하기 쉽다는 것을 의미한다. 지원자의 업무 샘플을 확보하거나 가정된 어려운 상황에 어떻게 그가 대응할지 묻는 것과 같은 보다 구조화된 접근 방식은, 전통적인 면접보다, 거의 세 배의 이점으로 미래의 성공을 평가하는 데 훨씬 더 낫다.